Message de Alan Brennan, Directeur Outsourcing EMEA
Externalisation des RH : l’âge de la maturité
Pour nombre d’observateurs, l’externalisation des RH est née à la fin des années 80 de parents qui, comme tous parents, voyaient dans cette génération l’avenir de la profession, capable de repousser les limites et d’accéder à une nouvelle ère. Après une adolescence en demi-teinte, l’âge de la maturité est désormais proche. À l’orée de la seconde décennie du troisième millénaire, quelles sont donc les attentes des entreprises vis-à-vis de l'externalisation des RH, alors que celle-ci fait ses premiers pas d'adulte ?Ce ne sont pas les opportunités qui manquent, compte tenu de l’agenda extrêmement chargé des entreprises dans le domaine des RH. Un agenda qui, nécessité faisant loi, doit désormais répondre aux deux exigences de base d’un environnement par ailleurs extrêmement dynamique et contraignant : avoir une présence internationale et être efficace. Face à de tels impératifs, les entreprises ont besoin de partenaires solides et innovants pour survivre et prospérer.
Objectif numéro un : Avoir une présence internationale
La disparition de nombreuses contraintes commerciales et relatives à l’usage des devises, l’accès rapide et généralisé à Internet et la convergence du langage commercial, le monde est désormais un marché qui fonctionne 24h/24.
Pour faire face à cette révolution,
l’externalisation des RH doit s’adapter. Tant les outils que les
services proposés doivent être recadrés et redéfinis. Les outils
doivent s'internationaliser au travers de bases de données uniques
couvrant tous les pays et tous les secteurs des RH, et intégrant des
modules d’aide à la stratégie métier dans des domaines clés tels que la
gestion des talents, ainsi que la possibilité de déployer un modèle de
gouvernance des RH unique sur tous les sites. En un mot, ces outils
doivent être construits pour répondre aux défis spécifiques de la
décennie qui s'annonce.
Les services offerts doivent toutefois demeurer en
adéquation étroite avec les caractéristiques régionales, qu’il s’agisse
de l’accès à ces derniers, de la langue utilisée ou encore du
personnel, qui se doit de posséder une expertise approfondie de
l’ensemble de la législation locale pertinente. Le commerce se
mondialise, mais certaines prérogatives nationales persistent.
Objectif numéro deux : Etre efficace
Les contraintes commerciales ont de tout temps constitué un impératif de facto pour les entreprises, et ce sont les réductions potentielles de coûts qui ont initialement motivé les études sur l’externalisation des RH. Cette dernière n’a néanmoins pas encore tenu toutes ses promesses : le modèle a même quelque peu déçu. À titre d'exemple, les frais administratifs ont fréquemment subsisté, même après la mise en place de l'externalisation, et les promesses d’innovation et d’amélioration continues ont rarement été tenues.
Les contraintes commerciales ont de tout temps constitué un impératif de facto pour les entreprises, et ce sont les réductions potentielles de coûts qui ont initialement motivé les études sur l’externalisation des RH. Cette dernière n’a néanmoins pas encore tenu toutes ses promesses : le modèle a même quelque peu déçu. À titre d'exemple, les frais administratifs ont fréquemment subsisté, même après la mise en place de l'externalisation, et les promesses d’innovation et d’amélioration continues ont rarement été tenues.
Pour véritablement créer de la valeur et
contribuer à la diminution des coûts de RH totaux de leurs clients, les
prestataires modernes doivent donc offrir bien plus qu’un simple
transfert de responsabilités. Ce sont bien les outils, les processus et
les services proposés qui sont à nouveau au coeur du débat. Clairement,
une base de données RH unique à l’échelle internationale est un énorme
atout qui élimine les coûts liés à la gestion de systèmes disparates
(par exemple, l’intégration de données, la préparation d’informations à
l’échelle d’un groupe, etc.). Toutefois, il convient également d’aller
au-delà et de considérer les apports fonctionnels et métier du
prestataire.
En d’autres termes, l’étendue et la spécialisation
des fonctionnalités offertes jouent un rôle primordial. À défaut d’une
vision englobant tout le spectre de la discipline, des lacunes
subsisteront, exigeant soit des applications spécifiques distinctes,
soit des interventions manuelles. Le résultat est identique dans les
deux cas : l’inefficience. Ensuite, au sein de chaque domaine, il
convient d’envisager la spécialisation de l’offre. Il est aujourd’hui
nécessaire de dépasser la simple maintenance en ligne des dossiers RH.
Chaque domaine doit bénéficier d’outils intuitifs, préventifs,
informatifs, opportuns et efficaces, et mettre à la disponibilité de
tous les utilisateurs l’ensemble des informations et processus requis.
En ce qui concerne le contenu métier, il convient
de prendre en considération l’éventail des « services » fournis aux
professionnels des RH, pour les employés et les responsables, au sein
du portail RH. L’étendue des spécificités prises en charge dénote la
véritable ampleur des économies potentielles permises par le service
considéré. Tout événement de RH qui n’est pas intégralement pris en
charge par le portail exigera une intervention manuelle. L’esprit est
donc ici d’embrasser la discipline dans sa totalité et non simplement
ses aspects les plus évidents, et d’oublier les ambitions limitées qui
étaient celles des premières générations de solutions « en
libre-service » pour les employés. Toutefois, l’existence de telles
fonctionnalités riches et standardisées contribuant véritablement au
développement de l’entreprise ne constitue qu'une partie de l'équation.
Un autre élément, et probablement le plus lourd de conséquences, est la
capacité du prestataire à configurer sa solution pour répondre
exactement à des besoins uniques et spécifiques, sans avoir à recourir
à des modifications du logiciel. Là réside le critère de sélection par
excellence.
En conclusion
L’externalisation des RH arrive aujourd’hui à maturité et la communauté internationale lui oppose un solide agenda pour l’obliger à faire ses preuves. Ceci dit, les véritables innovateurs en matière de RH offrent d’ores et déjà des technologies et services d'avant-garde permettant de répondre à cet agenda. Ils relèvent déjà le défi de l'internationalisation des outils et ont déjà adapté leur philosophie au plus grand engagement désormais requis pour créer une valeur ajoutée concrète et durable. Des prestataires de RH de cette qualité donnent véritablement à leurs clients les moyens d’une présence internationale et efficace.
L’externalisation des RH arrive aujourd’hui à maturité et la communauté internationale lui oppose un solide agenda pour l’obliger à faire ses preuves. Ceci dit, les véritables innovateurs en matière de RH offrent d’ores et déjà des technologies et services d'avant-garde permettant de répondre à cet agenda. Ils relèvent déjà le défi de l'internationalisation des outils et ont déjà adapté leur philosophie au plus grand engagement désormais requis pour créer une valeur ajoutée concrète et durable. Des prestataires de RH de cette qualité donnent véritablement à leurs clients les moyens d’une présence internationale et efficace.
Alan Brennan
Directeur Outsourcing EMEA
RSS